HR和企业打官司背后的真相值得思考

案例回顾

黄某在佛山市某企业担任总经理助理一职，工作职责包括人力资源管理工作和招聘工作。

2017年4月22日，黄某因先兆流产申请病假在家保胎，该病假已经过公司批准。

身体好转后，5月20日，黄某当日即已明确表示在下下周一可以回去上班。

但是，公司却在当天通过微信方式告知黄某，以黄某试用期间工作不够到位、长期请假不利于公司发展为由提出解除双方劳动关系。

黄某遂以违法解除劳动关系为由将公司告上法庭并。要求：

1、公司继续履行劳动合同；

2、正常支付2017年4月1月至6月16日期间的工资10699.73元，

3、支付2017年3月12日至2017年8月11日未签订劳动合同的二倍工资差额48000元。

案件经一审和二审之后，法院同意黄某的前两项诉求，驳回其第三条诉求。

知识点提炼

一、违法解除劳动合同

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

因本案黄某明确要求与睿赛公司继续履行劳动合同，故根据上述法律规定，公司应与黄某继续履行劳动合同。

二、三期女工权益

据《女职工劳动保护规定》第四条规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

因此，原审判决认定睿赛公司于2017年5月20日解除双方劳动关系属于违法解除。

三、职责内的过错

法院认为：黄某有代表该公司负责招聘工作，参加HR培训课程，以及黄某曾在人力资源部意见栏中签名，且该公司的《员工手册》由黄某负责起草拟定，从上述事实可以看出黄某在该公司的工作职责包括人力资源管理工作和招聘工作，是公司的管理者，与处于被管理地位的普通劳动者不同。

黄某作为总经理助理，虽未与公司签订书面劳动合同，但其作为公司的管理人员，黄某有义务提醒睿赛公司与其签订劳动合同，故对其第三项诉讼请求不予支持。